績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

　　進入21世紀，績效問題成為眾多企業特別關注的熱點。飛速變化的市場，使每家企業都更加關注自身的發展問題，越來越多的企業都希望通過考核來促進自身的發展。但是，在這個過程中，很多水務企業對于績效的理解并不準確，對于績效管理的應用也不是很自如。

　　對績效管理的錯誤認識是企業績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，水務企業管理者對績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤認識：

　　1、績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關

　　在企業績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領導對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各部門領導和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。認為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點的人不在少數，甚至某些公司決策領導都這么認為。

　　正確的認識應該是：人力資源部門只是績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。

　　如何改變員工存在的上述認識呢？首先要進行思想灌輸，使他們改變思維定勢，認識到管理的重要性；第二要對管理者進行管理尤其是績效管理有關工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質和企業管理水平；第三，從企業文化建設入手，加強公司的執行力，只要公司決策領導大力推進，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視。

　　2、績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

　　很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。

　　事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環節?？冃Ч芾硎且粋€完整的循環，由績效計劃制定、績效考核評價、績效結果分析以及績效反饋與改進等幾個環節構成?？冃Ч芾淼哪康牟皇菫榱税l績效工資和獎金，不是為了漲工資，這都是手段，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業發展目標的實現。績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環節?？冃Ч芾砣绻〉贸尚?，上述四個環節的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。

　　3、重考核，忽視績效計劃制定環節的工作

　　績效管理實施過程中，很多管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環節重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業經常遇到的問題?？冃в媱澥穷I導和下屬就考核期內應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準進行充分討論，形成契約的過程。

　　在制定績效計劃過程中，確定績效目標是最核心的步驟，如何科學合理的制定績效目標對績效管理的成功實施具有重要的意義。許多公司績效考核工作難以開展的原因就在于績效計劃制定的不合理，如果有的員工績效目標定的太高，無論如何努力，都完不成目標，有的員工績效目標定的比較低，很容易就完成了目標，這種事實上的內部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響；另一方面，績效目標定的過高或過低，會降低薪酬的激勵效應，達不到激發員工積極性的目的?？冃繕酥贫ê侠砜尚惺欠浅ｊP鍵的，科學合理的制定績效計劃是績效管理能夠取得成功的關鍵環節。

　　4、輕視和忽略績效輔導溝通的作用

　　績效管理強調管理者和員工的互動，強調管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現而共同努力。績效輔導是指績效計劃執行者的直接上級及其他相關人員為幫助執行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執行者以指示、指導、培訓、支持、監督、糾偏、鼓勵等幫助的行為。

　　5、過于追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積極作用

　　定量指標在績效考核指標體系中占有重要的地位，在保證績效考核結果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標并不意味著考核結果必然是公正公平，考核結果公正公平不一定需要全部是定量指標。要求考核指標全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力。

　　在企業績效管理實踐中，很多管理者希望所有考核指標結果都能按公式計算出來，實際上這是不現實的，某種意義上是管理者回避了問題，也是管理者的一種偷懶行為。績效考核不是績效統計，一定要發揮考評人的主觀能動性，根據實際情況的變化，對績效被考核者做出客觀公正的評價。

　　6、忽略績效考核導向作用

　　績效管理取得成效最重要的一點是實現績效考核與薪酬激勵的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促進個人和組織的績效提升。但追求績效考核公平公正性應以實現績效考核的戰略導向為前提，在一定期間符合公司發展戰略導向的行為就該受到獎勵。如果公司本期對業務開拓創新有更大的要求，那么開拓創新的行為就該受到鼓勵；如果公司業務發展壓力較大，那么業務出色的員工更該受到激勵。因此績效管理要考慮戰略導向，績效管理目的是為了提升績效。

　　7、績效考核過于注重結果而忽略過程控制

　　公平公正的進行考核以便對業績優異者進行激勵是績效考核非常重要的一個方面，但績效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過過程考核對績效計劃執行環節進行有效監督控制，及時發現存在的問題避免更大損失的發生是績效考核的重要方面。

　　8、對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒

　　績效管理是一個逐步完善的過程，績效管理取得成效與企業基礎管理水平有很大關系，而企業基礎管理水平不是短期就能快速提高的，因此企業推行績效管理不可能解決所有問題，不要對績效管理給予過高期望。

很多企業推行績效管理不了了之，就是因為企業領導急功近利，希望通過績效管理迅速改變企業現狀，這樣的目的短期是不會達到的。

　　績效管理對企業會產生深遠的影響，但這種影響是緩慢的?？冃Ч芾碛绊懼髽I各級管理者和員工的經營理念，同時績效管理對于促進和激勵員工改進工作方法提高績效有很大促進作用，但這些改變都是逐漸的，不是一蹴而就的?？冃Ч芾碇灰獔猿志蜁谐尚?，績效管理的效果是逐步顯現的。

　　綜合卓斯瑞長期的項目經驗，從績效管理方面來說，一般的水務企業存在如下情況：

　　組織績效考核：諸多水司缺乏組織績效考核，或者在組織考核方面只關注部門考核情況，而不關注公司戰略目標的達成情況，造成部門工作都完成的很好，而組織目標卻未實現，針對此需要搭建自上而下的從公司到部門層層分解的組織績效體系； 

　　員工崗位績效考核：諸多水司缺乏針對員工的崗位績效，或者績效指標僅僅從崗位的職責自下而上得出，未能從部門承接公司指標進行分解，并與組織的績效考核結果掛鉤，真正落到實處；在績效指標的設定方面，也存在著不夠量化的現象；

　　績效指標設定：諸多水司存在著績效指標設定不合理，出現干的越多錯的越多，考核結果不夠理想，反而承擔職責較少的部門考核往往更好的情況，打擊了一線部門的積極性；同時，有的水司剛開始推行績效考核的時候，為了降低內部的阻力，把每項指標相對應的目標值設定較低以利于員工達成，從而能全額發放績效獎金，單純為了考核而考核，違背績效管理的初衷；

　　考核結果應用：考核結果的應用方面尤為重要，諸多水司績效考核結果未能與獎金發放、干部提拔、員工晉升、崗位任職等全面掛鉤，使得績效考核未真正落到實處。

　　推行績效管理是企業發展的必然，只要正確對待績效管理的作用，從企業實際情況出發扎扎實實推進績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業競爭力最終會得到提高。