近年來，隨著體制改革的深化和供水企業的快速發展，供水企業開始重視人才的培養與開發，加大了對人才的培養與開發，投入了大量的資源，并取得一定成效。2016年，中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，目標是通過深化改革，到2020年，在人才發展體制機制的重要領域和關鍵環節上取得突破性進展，形成與社會主義市場經濟體制相適應、人人皆可成才、人人盡展其才的政策法律體系和社會環境。但是隨著日益變化的市場環境，供水企業在人才的培養與開發上還存在著諸多問題，主要有：

1. 重使用輕培養，對人才開發意識單??；

2. 人才結構失衡，缺乏系統的人才規劃；

3.  概念確定不清，人才選用機制不健全；

4. 人才培養方式單一，系統針對性不足；

5. 人才激勵機制不健全；

6. 沒有開展人才梯隊建設工作，建立后備人才庫，新員工無清晰的職業發展藍圖；

7. …

       供水企業人才培養與開發存在問題的主要原因是，一是人才培養與開發觀念滯后，內驅力不足；二是人才隊伍沒有形成規模，缺乏完善的人才培養機制；三是人才基礎管理體系不健全。接下來從人才培養和開發的基本原則、人才培養的方式兩方面與大家分享如何更好開展水務企業人才開發與管理工作。

一、基本原則

1. 內部培養與外部引進相結合的原則。公司人才培養與人才梯隊建設著眼于公司現有人才的開發提升，同時要建立良好的機制吸引公司發展所急需的優秀人才的加入。

2. 動態管理、優勝劣汰的原則。對于列入人才梯隊進行培養的員工實行定期考核，有進有出。

3. 專業技能培養和綜合素質培養同步進行的原則。根據公司發展戰略要求，既要提升其專業技術和能力，又要注意其綜合素質的修養。

4. 專才與通才相結合的原則，即培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。

二、人才培養方式

       公司應建立人才培養的長效機制，采取多種辦法進行人才培養與交流，引導有潛質員工加強鍛煉與學習，在實踐中提升素質與能力，并適應公司文化。水務企業人才培養方式主要包括：

1. 崗位輪換

• 目的

利于企業發現某具體崗位所需要的員工，讓員工找到自己滿意的崗位，通過不斷的比較、磨合和雙向選擇，實現員工與崗位匹配度的合理化，實現員工職業生涯管理的理想化，并最終實現“合適的員工在合適崗位上”人力資源管理的重要目標。

• 崗位輪換周期

水務企業的崗位輪換周期原則上一般在六個月至三年，具體輪崗時間根據培養對象的層級、專業方向、具體的培養目標等確定。

• 崗位輪換人數控制

根據人力資源規劃的要求確定，崗位輪換的前提條件是必須勝任本職工作。

2.內部掛職

• 目的

促進關鍵崗位繼任者和后備人才增強對其他單位和部門的認識和了解，提升綜合素質和能力。

• 掛職人員的定位

掛職人員以學習、調研、議事為主要職責，參與掛職部門具體業務的運作過程，提供相關意見和建議，但不做具體決策，掛職人員應參與會議、議事、調研等重要活動，并承擔相關工作任務，在掛職業務上接受掛職部門領導的管理和指導。

• 掛職周期

掛職周期由公司人力資源部門組織派出單位與掛職單位協商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

3. 在職提升

在職提升主要分為在職輔導和在職培訓兩種方式。

• 在職輔導

員工的直接上級對下級有在職輔導義務，是該員工的在職輔導人。直接上級應定期對被輔導人進行評估，確定具體的輔導內容，并形成輔導記錄。

• 在職培訓

人力資源部門根據培訓管理制度為員工組織、提供各種培訓課程，培訓是其晉升的基本條件之一。公司應建立內部講師隊伍，內部講師開發課程，并在公司內舉辦公開課。公司根據授課和考核情況為內部講師課程提供報酬，在培訓費中列支。涉及到外部培訓的，員工須與公司簽訂服務期限協議。

4.師帶徒

 

• 目的

充分利用公司現有智力資源，發揚傳幫帶的優良傳統，促進知識技能的共享，為員工提供專門的發展幫助，促進其快速進步。

• 培養周期

原則上為三個月至一年，特殊情況最長不超過二年。

• 導師的待遇

1) 導師可以優先獲得崗位輪換、掛職、培訓等機會；

2) 在參加招聘錄用時，同等條件下優先考慮錄用導師；

3) 導師評定職稱等必要費用，在評定成功后，可以由公司報銷；

4) 導師有權向公司推薦其指導的優秀員工；

5) 公司給予導師津貼。

       當前水務企業進入深化改革的關鍵時期，對人才提出了更新更高的要求。為促進人才積極進取，對人才實行動態管理，水務企業應根據情況定期進行調整，為優秀人才提供發展機會和上升空間，形成能上能下的用人機制，優化公司員工隊伍素質，為企業的發展提供持續的保障。