山東某水業有限公司現有職工170人，總占地150畝，隨著公司的發展變化和市場經濟體制改革的不斷深入，水司的領導敏銳的認識到現行的組織體系、薪酬與績效管理體系等存在著與公司目前生產經營與服務實際不相適應的地方，需要與時俱進，亟待改革和更新，在此背景下最終選擇攜手水務行業專業咨詢機構—卓斯瑞，共同啟動了《人力資源管理體系優化》項目。

• 通過深入訪談、現場調研、資料分析、行業對標等多種調研方式，調研企業的個性化情況。通過對標卓斯瑞數據庫及案例庫，對各水司存在的普遍問題進行了以下總結。
• 組織體系：部門設置多，職責分散、缺失，溝通效率低；個別部門職能比較單一，不能有效的發揮作用；部門職責設置不相容且未體現客戶導向原則；
• 崗職體系：崗位配置標準不明確，人員結構不合理；人員老齡化；整體素質不高；
• 薪酬體系：崗位、能力、業績價值得不到體現；薪酬體系缺乏激勵性；薪酬差距不合理；
• 績效體系：績效管理流于形式，沒有過程考核，考核指標沒有分解到員工；員工晉升未與考核掛鉤，缺乏說服力；考核周期設置不合理（無日?？己耍?，未形成績效管理閉環。

措施一——優化組織架構，明確部門職責：優化架構避免大拆大建、合理切割職責、補缺補漏，降低風險，確保組織架構設計的落地。

措施二——因事合理定崗,科學嚴謹定編：明確企業發展需要的宏觀編制總數與微觀崗位編制，并梳理出崗位說明書。

措施三——民主參與評價，合理劃分等級：評估方式：為保證崗位價值評估結果的真實可靠，本輪崗位價值評估，針對職能型崗位，采用“海氏評估法”；針對操作型崗位采用“勞動四要素評估法”進行評估。

措施四——優化薪酬結構，拓展晉升通道：職業發展通道設計：建立激勵制度“積分制”，同時卓斯瑞項目組按照“多軌制”的基本原理為員工在職務的發展通道之外設置了基于專業技術能力和技能操作水平的職業發展通道。

措施五——量化績效考核，完善結果運用：完善考核結果運用：明確了考核結果的關聯，方案設計以考核結果與職務晉升、崗位晉升、專業技術聘任、薪酬分配、培訓等掛鉤的原則進行了設計。

措施六——現場宣貫輔導，線上落地支持

       山東某水業有限公司《人力資源管理體系優化》項目，包含了組織體系、崗職體系、薪酬體系、績效體系四大人力資源體系的優化建設，各項成果多次研討，反復論證，最終項目組為水司量身打造了一套符合企業實際及未來發展規劃的人力資源管理體系，各項成果目前均已結案交付，在項目落地的同時，卓斯瑞同水司結下了深厚友誼！