相較于“正規”就業而言，勞務派遣是一種典型的“非正規”就業方式，在我國亦是一種新型用工方式。勞務派遣是一種組合勞動關系，涉及三個主體，包括勞務派遣單位、用工單位、派遣人員；涉及三重關系：

1. 勞務派遣單位與派遣人員通過簽訂《勞動合同》形成的有勞動關系但沒有勞動行為的形式勞動關系；

2. 勞務派遣單位與用工單位間通過簽訂《勞務派遣協議》形成的有勞動行為但沒有勞動關系的實際勞動關系；

3. 用工單位與派遣人員通過簽訂《勞務協議》形成的組合勞動行為關系。

一、水務企業使用勞務派遣的法律風險

1、勞務派遣適用風險

(1) 勞務派遣單位不具備派遣資質

      根據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》）第五十七條的規定：“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派 遣業務。”即經營勞務派遣業務的公司，應當取得勞務派遣資質。

       根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》）第二十八條的規定：“用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。”即用人單位不得自己設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者。

(2)勞務派遣崗位不符合“三性”原則

       《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》）中明確，用工單位只能在“臨時性、輔助性或替代性”工作崗位上使用被派遣勞動者。

(3)勞務派遣用工管理不規范

        勞務派遣單位在派遣員工的過程中可能因種種原因未向水務企業出具任何手續、未與派遣員工簽訂勞動合同、未給其辦理社會保險等，或水務企業因自身疏忽，繼續留用了與勞務派遣單位勞動合同到期的派遣員工。水務企業對勞務派遣用工管理不規范，可能導致勞務派遣無效，派遣員工與企業之間形成事實勞動關系。

(4)水務企業逆向勞務派遣

       即水務企業與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，并安排其職工與勞務派遣單位簽訂勞動合同，但水務企業在未與該職工辦理解除勞動關系手續時，勞務派遣單位便再次將職工派回企業原工作崗位從事原工作任務。逆向派遣存在用工單位規避法律責任、侵害勞動者利益的可能性。

       水務企業作為用工單位，應當審查勞務派遣單位的資質，并規范使用派遣人員，以免造成不必要的損失。

2、承擔賠償責任風險

      《勞動合同法》第九十二條規定：“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”《中華人民共和國民法典》第一千一百九十一條規定：“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任”。

3、承擔行政處罰風險

       《實施條例》第三十五條規定：“用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。”即水務企業若違反三性崗位、用工比例（10%）、未實行同崗同酬等規定的，存在承擔行政處罰的風險。

二、水務企業勞務派遣用工的合規管理

1、“三性”崗位問題

實踐中，因水務企業對“三性”崗位的認識不足，存在勞務派遣被廣泛用于各種崗位的現象，從而導致企業面臨法律風險。

(1)臨時性

臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位。實踐中，部分水務企業將該規定理解為同一崗位的派遣期限不得超過6個月。但該臨時性規定，實質性指非常設性崗位的存續時間連續不得超過6個月，并非用工時間，也并非累計存續。

(2)輔助性

輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。該規定對崗位類型作出了實質性要求，值得注意的是，該輔助性崗位還有程序方面的限制，即用工單位在使用勞務派遣的輔助性崗位，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

(3)替代性

替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。即該崗位屬于用工單位已有的常設性崗位，且待其崗位員工正常工作，勞務派遣期限屆滿或被派遣員工退回派遣單位時，替代結束。

水務企業違反“三性”原則使用勞務派遣員工，將面臨被處罰的行政風險，對于給派遣勞動者造成損害的，還應與勞務派遣單位承擔連帶責任。更甚者，還會面臨派遣無效的法律風險。

2、社會保險的繳納問題

       依據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國社會保險法》相關規定，勞務派遣單位作為用人單位有義務為被派遣員工辦理社會保險登記，繳納社會保險費。但同時《暫行規定》第十九條規定，勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

       為防范上述風險，水務企業在使用派遣工的過程中應積極監督和督促勞務派遣單位及時為被派遣員工繳納社會保險，同時在勞務派遣協議中明確約定繳納社會保險的義務主體以及因未繳納社保的責任承擔主體。

3、派遣員工同工同酬問題

       《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。“同工”應滿足工作崗位與內容相同、勞動量相同、勞動業績相同。“同酬”指同類崗位勞動者勞動報酬分配方法要相同，包括基本工資、績效工資、全勤獎、工齡工資及其他福利等。

同工同酬是《勞動合同法》明確賦予勞動者的權利，為避免不必要的訴累，同時也保證對勞動者管理的公平性，構建和諧勞動關系，水務企業在日常管理中應注意符合同工同酬相關規定，并從以下三方面進行完善：

(1)在《勞務派遣協議》中明確，或向派遣單位提供用工同類崗位勞動報酬分配辦法；

(2)建立并完善企業崗位職責、薪酬發放、績效管理相關制度；

(3)實行“薪酬保密”制度。

       勞務派遣為水務企業人力資源管理和使用提供了新的思路和模式，水務企業在使用勞務派遣員工時，既要充分利用勞務派遣對企業發展產生的積極影響，又要正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范，加強企業人力資源管理的規范化、制度化建設，努力推動企業的和諧發展。