近幾年，國有企業改革的浪潮，拉開了水務行業大整合、大變革的序幕。然而，隨著水務企業改革的不斷深入，整體冗員與結構性缺員及企業冗員分流、退出機制的缺失導致的生產效率低下、人力成本過高、企業無法吸引高科技人才、員工能進不能出，管理人員能上不能下，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發揮應有的功效等問題日漸突出，越來越多的水務企業發現，合理配置人力資源結構迫在眉睫。

現狀分析

       目前水務企業人力資源配置失衡主要表現為以素質與工作不相適應、知識技能不足、思想覺悟不高、超編富余人員構成的冗員，與高素質人才缺失導致的結構性缺員兩方面。但是單單分析企業冗員、缺員的數量是不夠的，而是要深層次分析人員的具體構成和具體情況，以便于制定切實可行的解決方案。

# 解決方案 #

 1、和諧穩定是前提、轉變觀念是基礎。由于企業性質的歷史問題，轉變員工 “就業靠國家、安置等企業”的陳舊觀念是人力資源再配置的基礎。對于為企業做過突出貢獻的老員工們，結合人員意愿，通過內部顧問/導師聘任制、退居二線、提前退休等方式，傳遞企業人員能進能出、管理人員能上能下的價值導向的同時，也為方案的平穩落地提供了保障。

2、優化企業組織架構是根本。目前水務企業的組織架構仍較為普遍的存在管理幅度窄、管理層級多，專業化程度低、規模效益差等問題。只有按照“機構扁平化、資源集約化”的設計思路，重組企業組織架構，才能實現人力、物力、資金的有效整合。例如部分標桿企業按照營業廳的服務用戶數，結合線上業務受理渠道，在區域范圍內撤銷、合并營業廳或以營業網點代替營業廳服務功能，集約營銷服務資源的同時，也節省了由于營業廳重復設置導致的人員、設備、資金的大量浪費。

3、崗位動態管理是關鍵。盡管這些年水務企業一直致力于改革企業內部勞動用工制度，加強企業內部管理，但仍會出現正式職工沒事干，臟活累活請人干等“崗位短缺”與“在職失業”并存的現象。鑒于此，可以根據經營管理機制及其具體生產工藝流程的特點進行科學定崗，根據可量化衡量的要素進行合理定編，例如抄表員崗位即可根據服務用戶數、服務區域面積、表計類型、抄表周期等要素，對原有勞動力在數量和結構上重新配置。

4、建立內部勞務市場，盤活存量是手段。對因達不到崗位要求，或由于企業戰略調整、流程再造產生的企業冗員，要依據人員情況不同采取不同的針對性措施，從而實現企業人力資源的優化配置：

a)完善績效管理：建立完善的全員績效考核管理模式，明確約定不合格人員的降職、調薪、末位淘汰規則。對生產一線崗位，推廣以各專業工作性質、風險程度、技術含量等客觀工作量為業績衡量標準的個人績效量化考核模式。對一般管理崗位，特別是對難以量化的綜合管理類崗位，采用定量與定性相結合的考核方式，難以量化的工作采用“德能勤績廉”多維度測評及 360 度全方位評價，從工作的 “量”和 “質”兩方面進行考評。

b)加強技能培訓：進行勝任力素質評價，針對不勝任的在崗人員，采取調崗、待崗、離職培訓的方式，分析員工素質與崗位要求之間的差距，制定科學的培訓計劃，提升人員能力素質。培訓后采取集中考評的方式，擇優上崗。

c)引導人員分流：一方面引導員工向一線和缺員崗位流動。在每年的新員工分配時，適當向缺員單位、崗位傾斜，將新入職人員分配到生產一線進行鍛煉，提高管理和專業技術崗位的上崗條件，促進跨單位、跨專業的人才流動；另一方面建立上崗競聘制度，人才流動主要采取競爭上崗方式，調節各單位、各專業的人員余缺情況，鼓勵員工由超員單位向缺員單位流動，實現跨地區、跨專業人員平衡調劑。

5、疏通退出渠道是底線。建立企業紅黃色警戒線，傳導企業底線思維，制定覆蓋全面、內容詳盡、尺度統一的員工懲處制度作為員工懲處和退出的依據。例如利用積分制度，限定滾動期限，有理有據的啟動員工解聘退出流程。通過疏通員工退出機制，增強員工危機意識，將“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”。

解決冗員與結構性缺員問題是一項復雜的系統工程，不能孤立地、片面地對待這項工作，它涉及人力資源管理的方方面面，必須用全面的、辯證的眼光，從用工數量、人員素質、工作效率上進行全面分析，提出舉措，逐步解決，從而提高人力資源管理水平，為企業發展提供堅實的人力資源保障。