隨著我國人事制度改革的不斷深化，水務企業的用人制度越來越規范，在中基層管理人員的崗位配置中，競聘已成為一種重要的選人用人方式。由于水務企業的人事制度改革具有一定的歷史性、復雜性和特殊性，很多水務企業紛紛困擾應采取哪些測評方法以快速識人，準確判斷每個人的工作能力，選拔合適的人員到合適的崗位上，實現人崗最佳匹配，從而促進企業效能提升。

       下面小R整理了卓斯瑞在協助水務企業開展競聘實踐中常用的12種有效的競聘測評方法，供各位水司朋友參考與借鑒。

01  筆  試

筆試是一種既古老又基礎的測評方法，在實操中可以根據競聘崗位的勝任特征要求，設計筆試試卷，重點考察應知應會的基本知識、黨務知識、管理理論，管理技能等。

筆試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本較低，可大規模地進行實施，而且成績評定比較客觀，往往在人員選拔方式中作為初步篩選的工具。

02  結構化面試

結構化面試首先對競聘崗位的勝任特征進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評維度上預先設計好面試試題及評價標準，根據被測評人回答的速度和內容對其作出等級評價。重點考察語言表達能力、條理性、應變能力、溝通能力、業務能力、自我定位和創新發展等方面的能力。

結構化面試內容確定、形式固定、便于考官面談時操作，更主要的是要點突出，形式規范、緊湊、高效，能幫助面試官發現應聘者與競聘崗位職業行為相關的各種具體表現，幫助企業對被測評人進行更為準確的個人能力評估。

03  無領導小組討論

根據競聘崗位的勝任特征要求，設計無領導小組討論試題、評價標準和操作程序，一般被測評人5-8人為一小組，在不指定領導者、被測評人地位平等的情況下，讓其就某一問題進行自由討論，評委根據被測評人在討論中的角色和發言內容等，對被測評人進行評價，重點考察溝通能力、協調能力、人際洞察力、大局意識、自信力和思維能力等方面的能力。

無領導小組可測試出筆試和面試所不能測出的綜合能力與素質，有利于誘發被測評人真實的行為模式，大大減少了行為的偽飾性，還具有賽馬效應，有助于識別具有潛能的千里馬。

04  文件筐測試

將實際工作中可能會碰到的各類信件、便簽、指令等放在一個文件筐中，要求被測評人在規定的時間內完成這些文件的處理工作，根據被測評人的處理方式及處理結果，按照一定的評價標準，對被測評人進行評價。這種方法能較好地反應被測評人在管理方面的組織、計劃、協調能力和綜合分析、判斷、決策的能力以及分派任務的處理問題能力等。

05  民主測評

民主測評一般由職工代表大會對被測評人的演講及答辯情況做出測評，在一定范圍內了解群眾對被測評人評價意見的一種方法。重點考察德、能、勤、績、廉五個方面，了解員工對被測評人的勝任力評價。

06  演講&答辯

由被測評人圍繞事先設定好的主題，如介紹自我的工作簡歷、競爭優勢、德才情景、工作實績和對競爭崗位的工作設想，并就評委提出的有關問題進行答辯。演講法可以有效的考查被測評人的語言表達、思維邏輯性和實際工作能力等綜合素質。

07  述職報告

每個被測評人現場闡述自身取得的工作成績、存在的問題和下一步的計劃等，重點考察對本崗位的認知及工作規劃。

08  勝任力訪談評價

由評委對被測評人進行勝任力訪談，了解每個被測評人的工作經歷、成功案例及個人職業發展規劃，重點通過崗位勝任力模型判斷競聘人員的勝任力程度。

09  基礎條件評價

對競聘崗位所需的任職條件設計評分標準，被測評人提供相應的基礎條件資料，重點評價與競聘崗位能力要求的匹配度。

10  績效評價

針對被測評人近幾年的績效情況，重點對近幾年的貢獻進行獎勵加分，對處罰進行扣分。

11  九型人格測試

通過測評工具輸出的測試結果對被測評人進行人格分析，判斷人格類型與競聘崗位的匹配度。

12  職業性格測試

通過測評工具輸出的測試結果對被測評人進行職業性格分析，判斷職業性格類型與競聘崗位的匹配度。

       競聘上崗是解凍國企“干部能上不能下”、盤活企業人力資源的有效手段，是實現人力資源優化配置的有效途徑，是國企改革的助推器。一次成功的競聘活動，可以讓員工看到希望并積極參與，從而形成良好的用人機制。在這過程中選擇合適本企業的測評方法至關重要，水務企業應結合自身實際情況及各種測評工具的優缺點來選擇合適的測評組合方式，以便有效選優配強干部團隊，為水務企業高質量發展提供堅實的人才保障。

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