實施背景

隨著XX水務企業規模擴大，辦公室部門經理反映部門內部常常出現崗位人員忙閑不均的情況。但是具體的分工內容員工們都各自完成了，忙的員工對于不忙的員工就會有意見，畢竟在薪酬待遇上沒有太大的差別。久而久之，造成了部門內部消極怠工、領導臨時交代的任務無人主動承接的局面。

問題集錦

1. 部門人員工作忙閑不均，內部出現不公平現象；

2. 員工工作量不確定，所有員工都認為自己的工作量飽和，而管理者也沒有掌握科學合理的定量、定性的方法進行綜合評估。

應對舉措

溯其根源，這種內部不公平的情況是由于目前部門工作職責描述不清晰，崗位說明書與實際崗位有不匹配之處，各崗位說明書看似工作飽和，可實際并非如此。從本質上來說是由于崗位工作飽和度分析缺失，導致定崗定編偏差，造成了企業的人力成本浪費，嚴重影響企業人員工作積極性。

企業要想根據實際情況制定出一把能夠準確衡量各崗位工作飽和度的標尺，就需要科學的評估方法，并分層分階段實施：

No.01

資料收集階段

收集組織職責說明書、崗位說明書、崗位編制、崗位人員工作日志等資料。

 

 

No.02

工作分析階段

工作總量

針對重復率高、較易量化的工作崗位則根據工作量進行飽和度分析，例如抄表人員如果利用少于1/2抄表周期的時間就完成了既定工作量，那么可基本認定為工作量不飽和。

工作時間

水務企業非三班制崗位一般采用8小時工作制，除去必要的間隙性休息、工作前的準備等無效時間，剩余有效工作時長大概在6.5-7小時，這樣就可以通過訪談法、觀察法、工作日志分析等方法，計算工作時間來分析工作飽和度。

工作強度

主要指由于工作量的集中導致工作出現忙閑不均、工作時間分布不均的情況。例如某崗位每天持續工作時間在10小時以上，且這樣的工作日占全年有效工作時間的30%以上，可以基本認定為該崗位工作強度分布不均，且工作量超負荷。

工作結構

每個崗位工作都由常規工作、階段性工作和臨時性工作組成?；诠ぷ鞣治?，有效工作時間應該是根據常規工作來決定，如果臨時性工作占全部工作時間的50%以上，則可以考慮該崗位的設置的必要性。

工作目標

還可以結合部門關鍵業績指標分析，例如針對人力資源部，部門關鍵業績指標是全員勞動生產率、培訓計劃完成率。那么該部門的關鍵業績指標未完成，除卻人員素質能力因素外，可以基本認定為該部門存在工作量不飽和問題。

No.03

結果評估階段

評估標準

飽和度系數=常規工作時間/平均正常工作時間

為什么采用常規工作時間呢？因為常規工作是基于崗位說明書開展的，是該崗位所有工作中占比最大且可預測的最主要工作項目。

評估結果

根據以上標準，該水務企業辦公室部門人員崗位飽和度測評結果如下：

No.04

實踐提升階段

此階段是對工作飽和度分析的驗證，只有通過實際的檢驗，工作飽和度分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應外部環境的變化，從而不斷完善工作飽和度分析的運用程序。此階段的工作主要有以下兩部分：

實踐運用

優化提升

工作量飽和度分析是一個隨著企業的發展、架構的調整、部門職責的變更不斷調整的過程。因此工作飽和度分析要有成效，必須因人、因崗、因時制宜地靈活調整，利用PDCA原則不斷優化提升。

結語

工作飽和度分析是人力資源管理的一項核心基礎工作?？茖W的工作飽和度分析結果既是對員工工作的指南，也是企業確定人力資源規劃、員工能力模型、薪酬績效的參考依據，對企業流程優化、提高工作效率也具有重要的作用。