[問題]

元芳，我最近在很多客戶的項目調研訪談中，普遍都遇到后備人才青黃不接的問題，你幫我參謀參謀如何解決唄：

“公司目前員工總人數相對比同行業中相同體量的企業而言，算比較多的，但依舊會覺得缺乏專業人才，也去人才市場上招聘過，但是一直招不到什么合適的人才。

公司現有的員工中，老員工很多，很多人即將到了退休的年齡，近幾年新入職的人比較少，很多技術類和一線的崗位目前人手比較緊缺。”

[元芳，你怎么看？]

從這些問題來看，反映了企業在人力資源管理中所存在的一系列問題，而這一系列的問題集中指向了一個主要現狀，“整體冗員，結構性缺員”，后備人才青黃不接，如此下去將可能出現人才斷層，從而影響企業的發展。結合項目操作經驗，上述問題可以總結為以下三方面：

一、人員總量雖多，但人才結構失衡

在人力資源規劃方面，未能結合企業戰略發展的需求，進行系統、合理的人力資源規劃，導致看似人多，實際則存在人員配置不合理、人崗匹配度低的情況。

二、人員平均年齡大

在人才儲備方面，未提前進行人才規劃和培養，人才造血功能嚴重不足，員工整體平均年齡較大，尤其是個別部門即將面臨人員退休的情況，部分崗位存在出現人才斷層現象的可能。

三、專業人才缺失

在人才培養方面，缺乏有效合理的內部培育及員工職業發展機制，內驅力不足；在人才引進方面，由于相對落后的管理意識與機制，并在大環境因素的影響下，導致了企業在人才市場上缺乏相應的競爭力。內、外部的管理落后，導致了企業缺乏高端人才、專業人才、技能人才，后備人才匱乏。

[來自元芳的建議]

 當今社會，企業的發展離不開科學、合理的人力資源管理體系，要想解決這些問題，那就從人力資源管理優化著手，有以下幾點建議供大家參考：

一、進行崗職體系優化

1. 定崗定編優化：在確定定崗原則的基礎上，根據科學的崗位分析工具與模型，全面分析公司現有的崗位職責范圍，提取全面的信息，進行崗位設置，控制人員總量，明確崗位編制。

2. 打造員工職業發展通道：建立規則，打破員工擠“管理獨木橋”，解決專業類和技能類的職業設置問題，解決每類員工的職業發展問題，理順各類員工的職業晉升關系，平衡各類崗位之間的價值關系，為后續培育開發各類核心人才隊伍提供支撐。

3. 進行人才結構調整：對內進行現有人員調整，通過調崗、競聘等方式進行人員分流，盤活現有人力資源；對外通過招聘、定向培養等方式引入企業所需求的高端、專業、技能類人才。

二、打造人才培養機制

1. 實行標準化管理：無規矩不成方圓，根據企業發展戰略目標需求，結合企業自身現狀，建立健全人才培養的流程與制度，實現人才培養工作的“標準化、規范化、常態化”。

2. 打造再學習平臺：建立員工再學習自我提升機制，通過專項培訓、打造學習平臺（例如：企業大學）等方式，鼓勵員工積極參與學習，幫助員工不斷提升專業技能，為企業人才培養夯實基礎。

3. 通過實踐育新才：人才培育應理論與實踐相結合，在建立健全流程、制度、平臺的基礎上，通過輪崗、老帶新（師帶徒）、AB崗、評聘管理、內訓師隊伍建設等方式，在大量的實踐中推動人才的培育工作。

三、其他相關體系優化

后備人才的培育，并非單項獨立的工作，需要人力資源其他各模塊的同步協調配合，才能實現其最大效能。

1. 組織體系優化：合理的組織體系是實現崗職體系優化的基礎，在優化崗職體系之前應率先結合企業發展的戰略目標以及現階段實際情況，運用科學的方法和工具，對現有的組織體系進行合理優化。

2. 薪酬體系優化：深化企業內部分配制度改革，通過對薪酬結構的優化，體現企業價值導向，實現薪酬標準的統一化與規范化， 為打造員工職業發展通道實現可能，將薪酬與績效掛鉤，激發員工工作積極性，為人才的培育和引入提供支撐。

3. 績效體系優化：績效管理在人力資源管理體系中處于核心地位，通過促使員工表現出經營策略所需要的行為與結果，將其結果充分運用于員工的薪酬和職業發展上，從而推動企業達成戰略目標，實現可持續發展。

尾 言

人才優勢是打造公用事業型企業核心競爭力的關鍵所在，是公用事業型企業未來發展的基石。通過建立健全、優化完善一系列管理機制，激發自身造血功能，對內充分調動員工的積極性、發揮員工的才能，對外吸引優秀人才的加入，實現人才梯隊建設的可持續發展，為戰略發展目標的實現提供良好的基礎。