年中已至，很多企業都會在7月份開展上半年的工作總結及下半年的工作規劃。當然，必不可少的，還有就是對于每個員工的績效輔導面談工作?？冃嬲?，作為績效考核結束后的重要環節，是一場雙向溝通、有效改進的輔導會。做好績效面談，對于提升員工績效和實現團隊績效具有舉足輕重的作用。作為一個合格的管理者，需要有嫻熟的輔導員工達成績效的能力和技巧。

一、管理者在績效面談中的角色

在績效管理中，中層管理者才是績效的實施主體，作為承上啟下的紐帶，管理者對自身角色是否認知清楚，也直接決定面談的成敗?？冃Ч芾碇?，管理者應該扮演以下三種幾個角色：

01合作者

在績效管理中，卓斯瑞積極倡導“雙掛鉤”原則，就是認為管理者與員工的目標是一致的，是風險共擔、利益共享、共同進步的合作伙伴關系。鑒于這個前提，管理者就有責任、有義務與員工就工作任務、績效目標等前瞻性的問題進行提前的溝通。

02引導人

員工的績效目標一般都高于員工實際能力，需要員工努力爭取才能達成，那么在績效管理的過程中，管理者應該與員工保持及時、有效的溝通，助力員工不斷提升工作業績。

03裁判員

卓斯瑞在企業訪談調研過程中，經常收到到員工或者管理者反映就績效考核結果雙方發生爭執的問題，歸因主要在于缺乏有說服力的真憑實據或者判斷有失公平，導致對績效考核結果的認定不一致?？冃Э己私Y果是所有員工聚焦的環節，與員工薪酬調整、培訓發展等緊密關聯，然而部分企業考核周期過長，導致結果約束性及時效性弱，這就需要管理者記錄好考核細節，形成績效管理文檔，確?？冃Ч芾碛欣碛袚?，保證結果的公平公正。

二、 績效面談輔導操作步驟

前期準備

01心理準備

要事先了解員工的性格特點，工作狀況，充分預估員工在面談中可能表現出來的情緒和行為，準備可能的應對策略。

02數據、資料準備

如：工作業績、計劃總結、管理臺賬、面談記錄表等。用科學的數據、事實來證明自己的觀點，員工也較容易認同。

03時間地點準備

提前正式通知員工時間、地點及需要其準備的相應資料清單。

過程準備

01開場

態度親和、簡明扼要的告知本次面談的主旨：考核結果、考核評價、協商考核改進措施。

【話術】：小王（員工名字），今天，我想跟你聊聊上一期的業績評估結果。聊的目的是希望咱倆能夠了解彼此對工作結果的看法，更好的開展接下來的工作。要不你先說說，感覺最近工作做的怎么樣？

02評價

評價分為兩方面，一方面是員工的自我評價，績效表現不同的員工自我評價也會呈現不同的特點，尤其績效較低的員工往往較易將原因歸咎于外部，不能深刻的自我檢討；一方面是上級評價，針對不同類型的員工選擇不同的評價方式，但都需要注重談話方式，建議采用三明治面談法，先肯定員工的有點/貢獻，然后指出員工需要改進的地方，緊跟著鼓勵員工積極上進。

【話術】：對于你的自我評價我認為是比較中肯的，上期績效考評目標中你在····方面（指標1和2）都表現良好且為部門作出了貢獻，但是···（指標3）沒有及時完成，但我相信你一定是會想辦法積極改進的，對吧。

03溝通

面談是雙向溝通的過程，在溝通過程中要問題診斷與輔導并重。通過溝通準確判斷績效低下是組織因素還是個人因素，是目標制定不合理，還是人員能力、態度有問題。無論是正向溝通還是負向溝通，都需要注意對事不對人、求同存異。才能讓員工在診斷輔導的過程中樹立：直線管理人員就在他的身邊，在他前進的過程中會隨時得到主管的幫助的認識。

04改進

績效面談是一個循環往復的周期過程，所以面談輔導不止要談論過去，更重要的是改進未來，對下一周期的工作重點、績效的衡量標準、管理者提供的幫助、可能的障礙及解決方法等一系列問題進行探討并達成共識。

【話術】：針對你上期績效情況及我們剛才的溝通情況來看，我們共同梳理出以下你重點需要改進的方面，我們來列出一個有針對性的改進計劃，相信一定會對你下一階段的績效考核起到提升作用。

結束階段

01提醒

針對績效低下的員工在面談結束時，需要特別提醒面談輔導后其需要達成的績效目標及未完成所需承擔的后果并簽字確認。

02備案

將本次面談的相關記錄進行整理、存檔，形成績效管理臺賬。

03持續

績效面談與輔導需要持續實踐，并非只能在績效考核結束后，績效過程中的及時輔導對績效結果的影響力更為顯著。

三、不同類型員工如何進行績效面談與輔導

員工績效的好壞，通常體現在【能力】【意愿】兩方面，可以將員工分為四類，并針對不同類型員工有不同的面談策略，具體如下：

小結

績效管理不僅是為了實現組織的戰略目標，在制定目標——實現目標這個PDCA閉環管理過程中，促進組織效能提升和員工成長也尤為重要。管理者與員工之間就績效管理進行持續的溝通、輔導、改進和提升，才能確保組織績效目標的有效承接，進而支撐戰略的成果落地。