企業要發展壯大，員工技能要提升，都離不開培訓。近些年，越來越多公用事業領域的企業愈發重視內部培訓體系搭建工作。但在打造內訓師隊伍的過程中，出現了不少問題，比如內訓師如何選拔？如何培養？如何設置晉升、退出機制？……等一系列問題。卓斯瑞結合自身大數據庫，針對客戶在搭建內訓師隊伍中詢問較多的問題，提供以下建設性意見。

一、關于內訓師的選拔

在選拔內訓師之前，應組建內訓師管理隊伍來具體負責內訓師的選、育、用、留。

(某水務企業設置的內訓師管理小組)

       那內訓師從哪里來如何。如何選拔呢？

       內訓師的來源一般是由公司內部員工兼職擔任，具體可分為以下三類，無論是管理人員還是某個模塊或領域有較深造詣的人都可以把經驗萃取出來，整理成手冊教導相關人員。

 

       而內訓師選拔的原則一定是要遵循“理論來源于實踐.反過來又指導實踐”這個原則。應充分調研目前公司人員所缺乏的相關崗位素質和技能，科學制定課程類別后再定甄選老師，在此過程，需建立完善的內訓師選拔、認證、管理機制，每一名內訓師都要經過企業內部評估認證，給予確定相應的講師等級并頒發企業內訓講師證書。

二、關于內訓師的培養方式

內訓師的培養，可以采取以下幾種方式結合開展。

1、外訓組織

根據實際需求可外輸內訓講師外出培訓學習（如：TTT培訓等），培訓結束后總結提煉，做全員分享。

某些水務企業內訓師課程花絮

2、集中培訓

由內訓師管理小組組織內訓講師集中培訓，包括培訓技巧改進、培訓方向引導、優秀講師課程觀摩學習等。

3、定期交流會

由內訓師管理小組發起，每季度組織一次內訓講師交流會，多進行內部獨立授課試講，互相點評在實踐中不斷提升。

4、綜合提升

內訓講師原則不限定授課課程，鼓勵個人綜合發展，打造一講師多課題模式。

三、內訓師的管理

應建立完善的內訓師管理機制，明確內訓師的晉升、調整、退出等流程規定，遵循“激勵為主、考核為輔”的原則進行管理。

那內訓師的管理方面需要注意什么？

1、需要構建明確的晉升標準、明確降級標準、明確退出條件。

內訓師晉升應設置明確的晉升等級，常用的有“一星~五星講師”“初級、中級、高級、特級講師”等等級設置，并且需設置明確的晉升條件。例如：達到更高一級內訓師任職條件，且最近兩年的年度內訓師考核成績不低于良好的可以晉升一級；雖未達到更高一級內訓師任職條件，但最近三年的年度內訓師考核成績均位列前三的可以晉升一級。

除了設置晉升以外也應設置降級標準和退出機制，以此促進講師隊伍充滿活力。例如：課堂傳播負能量，公然違背黨、政府和公司政策精神的；利用內訓師地位，為個人謀取不正當利益；無正當理由拒不履行內訓師義務，經談話后仍不悔改的；因任何原因無法履行內訓師義務滿一年的；連續兩年內訓師考核成績為不合格的給予勸退。

2、做好日常的考核機制

內訓師的考核可以分為日?？己撕湍甓瓤己?。日?？己耍嚎梢杂蓞⒓优嘤柕膶W員通過相應的講師評價反饋表等方式對講師的當堂課程進行評價；年度考核可以從課程評價、考勤、培訓開發及優化、課時數等維度進行綜合評估，并設置相應的分數等級。而考核結果的應用有如下幾點：

1. 作為后續內訓師晉升和調整的依據。

2. 年度作為內訓師評優的依據（例如：金牌內訓講師、銀牌內訓講師、高級內訓講師），并給予相應獎勵（例如：獎金或獎品激勵、晉升或加薪優先權、學習機會等）。

3. 作為內訓師在未來參與內部職稱評定過程中的重要依據,內訓師優先聘任。

4. 可以建議所在部門作為年度績效考核的參考依據。

3、做好內訓師激勵

       馬兒能跑，因為吃草。上述的設置內訓師等級、獎金、獎品、職位晉升等等都屬于內訓師激勵，無論哪種在制定激勵機制都應該遵循“精神獎勵+物資激勵+持續實施+公平公正”的原則，只有真正落實完整激勵機制，才能讓內訓師動力持續。

END

       行之力則知愈進，知之深則行愈達。以上就是卓斯瑞關于內訓師隊伍建設方面的幾點建議，最后，我們想說搭建內訓師不可能一蹴而就，它是一項長久且艱巨的任務，需要公司各職能條線、各層級的員工參與到其中，只有對管理制度、培訓獎勵方式等不斷改善和提高，才能持續給內訓師隊伍“造血”，才有望內訓師隊伍壯大，助力企業高質量發展！